El no medir el liderazgo en una organización, (pues “los resultados se dan”), es tan riesgoso como no hacerse un check up porque seguimos siendo funcionales. Esta es una ceguera tan común como peligrosa pues podemos no ver los primeros síntomas de algo que más adelante nos cobre una factura muy cara de pagar.

Pero por otro lado, el no medir el liderazgo también puede llevar a la empresa a no identificar enormes talentos que no se están aprovechando, y que podrían ser un parteaguas en aspectos importantes para la empresa.

¿Qué hacer?

1. Conoce el ADN actual de tu empresa y las competencias de liderazgo.
2. Define el futuro deseado.
3. Identifica la distancia entre los puntos 1 y 2.
4. Elige la mejor opción (interna o con ayuda de externos) para el plan y estrategias para reducir dicha distancia.

Ahora bien, el medir el liderazgo de la empresa es algo que se sugiere realizar cada dos años; con un buen programa interno, dicha medición y correcciones pueden llevarse a cabo con recursos propios. En caso contrario, hay en el mercado diversas opciones que ayudan a tener este mapeo y con ello hacer las modificaciones necesarias que permitan moldear al grupo de líderes de acuerdo al perfil que se requiere.

Todos salen ganando…

Mónica Huacuja

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De acuerdo al estudio The Future of Jobs 2020 del Foro Económico Mundial que se publicó en octubre pasado, la pandemia de COVID-19 llegó al mundo para transformarlo, y en el caso del mercado laboral se juntó con las tendencias de automatización que complican el panorama para muchos trabajadores, sobre todo para las mujeres y los menos preparados.

El estudio se basó en una serie de entrevistas a altos directivos de 291 organizaciones ubicadas en 14 países, incluido México, para el que hay dos grandes lecciones. La primera de ellas es que la pandemia le dio un fuerte empujón para aprovechar y diseñar esquemas más flexibles de trabajo. El 94% de las organizaciones está dispuesta a ofrecer más opciones de trabajo remoto a raíz de la pandemia y el 89% dice que quisiera acelerar la digitalización para sus procesos de trabajo.

Trabajar sin dejar de vivir: mejores prácticas de integración vida-trabajo en México, para que esta tendencia sea exitosa a largo plazo es necesario desarrollar una cultura orientada a resultados, con métricas adecuadas. Además, considerando que la segunda fase de la NOM-035-STPS-2018 entró en vigor el 23 de octubre, es importante que las organizaciones aprovechen los resultados de sus evaluaciones de riesgos psicosociales para flexibilizar las condiciones de aquellos empleos que no se pueden ejecutar vía remota, de forma que se reduzca el estrés.

La segunda lección relevante es que los mexicanos necesitamos fortalecer nuestras herramientas para competir en el futuro. Dentro de las aptitudes que tienen mayor demanda dentro de una organización se encuentran la solución de problemas complejos, el pensamiento crítico, la inteligencia emocional, la creatividad y la resiliencia.

El reporte del mencionado estudio, refleja que la competencia en el mercado laboral será cada vez más complicada. Se requieren de más empresas que planean en torno al bienestar de sus trabajadores, así como de trabajadores que hagan lo que la tecnología no puede. Autoridades, organizaciones y familias debemos pensar en estos elementos para lograr empleados y empleadores más competitivos.

Fuente:

Masse, Fátima.  Octubre 26, 2020

https://expansion.mx/opinion/2020/10/26/trabajadores-y-empleadores-del-futuro

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