¿Es vigente hablar de valores y congruencia?

El Diccionario de la Real Academia Española, nos dice que la definición de congruencia es: Conveniencia, coherencia, relación lógica. Actitud lógica y consecuente con una posición anterior.

De acuerdo con la definición anterior, se entiende porcongruencia, a toda actitud o acción que tiene una relación lógica, consecuente, coherente con una posición, postura o dicho anterior a la misma acción o actitud. En otras palabras, “hago lo que digo…”

Sin embargo, cuántas veces, en los diferentes ámbitos de la vida, dicha congruencia está totalmente ausente en el actuar de las personas. Es más común vivir situaciones de incongruencia, en donde el “hacer” está totalmente distante al “decir” previo de las cosas. Es una tendencia muy marcada, opinión muy personal, en la mayoría de las relaciones humanas y también en las organizacionales.

Es por ello que se vuelve muy necesario que las empresas trabajen para ser más congruentes. Al momento de querer impregnar a toda la estructura de una cultura organizacional que refuerce la aplicación de una estrategia para alcanzar la visión del negocio, es fundamental que dicha cultura (así como todo el diseño estratégico), estén basados en sus creencias y “pilares rectores” que son sus valores organizacionales. ¿Por qué la importancia de los valores? Nada más y nada menos porque los valores hacen que las compañías sean lo que son.

Es por eso que el qué hacer y el cómo hacerlo(estrategia y táctica), deben ser totalmente congruentescon los valores organizacionales, más aún, la operación misma del día a día, debe de ser congruentecon todo lo que se dice y se cree. Cuando dicha congruenciaestá ausente, las organizaciones van al fracaso, su personal no se siente identificado con la empresa y provoca un clima nada favorable a la eficiencia en el logro de los objetivos estratégicos planteados.

Para que dicha congruencia en los valores organizacionales exista, es fundamental que de manera inicial se entienda lo que es cada valor y sobre todo cómo aplicarlos a través de conductas claras, de ahí la importancia de definirlos con precisión y no dejar espacio para interpretaciones.

También es fundamental que el personal que ingrese a la organización, tenga el perfil adecuado para el desempeño de la función para la cual fue contratado y además, cuente con las características personales necesarias para que se logre una rápida adecuación e identificación con la cultura organización de la empresa, y que como el resto del personal, se sienta identificado con los valores y cultura desde el inicio, de ahí que desde el proceso de inducción, se les debe mostrar a los empleados cuál es la cultura de la organización. Ya aquí me estoy refiriendo a competencias organizacionales y técnicas, que deberán estar bien definidas para cada puesto y alineadas con los valores organizacionales y estrategia de la empresa.

La frase que en ocasiones hemos escuchado, sobre todo en niños: “Haz lo que te digo, no lo que hago”…, ya en la vida corporativa es muy frecuente vivirla en su aplicación, cuando no existe el compromiso de hacer las cosas de acuerdo a los valores organizacionales y contribuyendo a la consecución de los objetivos estratégicos planteados, por lo que una clave de éxito para que el plan estratégico de una empresa se logre, es la congruenciaentre sus creencias, sus planes y objetivos así como la forma de ejecutarlos y llevarlos a cabo, contando con el compromiso de todo el personal iniciando con los líderes de quienes emana la aplicación de los valores y promoción de la cultura deseada.

Héctor Gómez Torres Osuna

Consultor Sr

elhu consulting

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