Rotación de personal: un costo oculto y elevado.

Pedro Elu

Es un buen negocio contar con un ambiente que permita al personal desarrollarse en nuestra empresa.

 

Sin embargo, cuando el personal se retira de la empresa de forma voluntaria, esto genera uno de los costos ocultos que más deterioran la rentabilidad de las empresas: la rotación voluntaria del personal, la cual consiste en el número de personas que deciden dejar de trabajar en nuestra organización.

 

En otras palabras, la rotación voluntaria es el índice que relaciona al número de personas que deciden dejar de prestar sus servicios en la empresa y renuncian, con respecto al total de personal que integraba la empresa al inicio de un periodo.

 

No cabe duda que es sano contar con personal nuevo que incorpore ideas diferentes… pero hasta cierto límite, ya que cuando el número de personal de reciente ingreso es muy elevado, se requiere, por parte de ellos, un tiempo y esfuerzo adicionales para aprender sobre la organización y el negocio.

 

He observado empresas en donde el costo de la rotación voluntaria llegaba a ser el equivalente al 20% a 30% de total de la nómina.

 

Cuando la rotación voluntaria es muy elevada incurrimos en costos o gastos directos de reclutamiento, selección, contratación y en el deterioro de la productividad del personal por falta de dominio o conocimiento de los procesos de la organización. De forma adicional, se incrementan las mermas, desperdicios y re-procesos.

 

En una ocasión, calculaba el costo total de la rotación voluntaria para una empresa -que ya estaba acostumbrada a vivir con una rotación alta, por decirlo de alguna manera-, y encontré que ese costo representaba el 30% de lo que pagaba en la nómina. La mayor parte del costo estaba integrado por ventas no logradas por falta de capacitación y dominio de procesos. Los esfuerzos para reducir la rotación voluntaria representaron un ahorro directo en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción adicionalmente al incremento en ventas, derivado del dominio de procesos y mejora de la productividad de cada persona.

 

Una empresa del sector agroindustrial que operaba con una rotación alta, al igual que el resto de sus competidores en el sector, identificó que un colaborador experimentado tenía una productividad diez veces mayor que un colaborador de nuevo ingreso. Por lo que decidió implantar un plan para reducir la rotación e incrementar la permanencia del personal y con ello el domino de los procesos productivos. El programa consistió en identificar los aspectos que valoraban los empleados y ofrecerlos como parte del paquete de compensación. Entre los elementos que incluyó la empresa como parte del paquete de compensación, fueron cursos de capacitación para familiares de los colaboradores en oficios como pastelería, plomería, electricidad, entre otros, lo que les permitía contar con ingresos adicionales a los del colaborador de la empresa.

 

Dicha organización, obtuvo mayor productividad que el resto de las empresas del sector y de la zona; adicionalmente logró un impacto social muy positivo en la comunidad en donde operaba, lo que le facilitó atraer talento.

 

La rotación elevada, con frecuencia, es resultado de varios factores, entre los que destacan los siguientes:

 

  • El jefe. El liderazgo del jefe es fundamental para establecer un ambiente adecuado de trabajo. Y cuando este liderazgo es deficiente, las personas “renuncian al jefe” con mayor frecuencia: estudios recientes muestran que puede llegar hasta un 40% de los casos. Esta es una de las principales causas de renuncia de los colaboradores. Hacia el interior de una organización no es tan claro este fenómeno ya que ante un mal jefe, la persona busca otro trabajo pero disfraza sus razones ya que con frecuencia menciona que renuncia porque en otra empresa le ofrecen un mejor sueldo. La realidad es que la situación con su mal jefe en la empresa de origen le impulsó a buscar otras alternativas.

 

  • El desarrollo del personal en la empresa. Para la mayor parte de las personas el trabajo es la principal fuente de ingresos, proporciona un rol en la sociedad y oportunidad para Particularmente en los inicios de la actividad profesional, el aprendizaje es un factor muy valorado. Cuando en el lugar de trabajo no se presentan oportunidades de aprendizaje y posibilidades de crecer profesionalmente, entonces se buscan otras opciones laborales.

 

  • La compensación. La remuneración o compensación es otro factor que influye en las personas que deciden dejar de trabajar en una empresa. Dependiendo de la edad y circunstancias personales puede ser un factor muy relevante. En general no es el factor que con mayor frecuencia impulse a las personas a buscar otro trabajo.

 

Para retener al personal, así como para generar un ambiente agradable y productivo, hay que investigar las causas reales por las que el personal deja la organización. Para ello es conveniente entrevistar a las personas que renuncian para identificar las verdaderas causas de su decisión.

 

La rotación genera costos y éstos pueden ser altos… Por ello es indispensable hacer las mediciones adecuadas en este rubro a fin de conocer cómo está la propia organización y así realizar los cambios necesarios a tiempo.

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