Como los buenos líderes que queremos ser, sabemos la importancia del reconocimiento hacia nuestros colaboradores, no sólo como una forma de motivación sino también para tener un buen clima laboral. Sin embargo, son muchas las organizaciones en las que el tema del reconocimiento es, por decirlo de algún modo oficial e institucional… y entonces se tienen políticas bien establecidas sobre cuál es el procedimiento para otorgar un reconocimiento a un colaborador destacado.
Y así, se tienen programas en los que se define al empleado del mes, los reconocimientos que se darán durante el evento de fin de año, indicadores para el otorgamiento de bonos, etc.
A la mayoría de los colaboradores les gusta ser reconocidos por su esfuerzo y contribución al negocio, ya que es una forma de saber que su participación realmente tiene un valor para el resto y es por ello que nos esforzamos para que se cuente con programas para ello.
Sin embargo, hay organizaciones en que está tan institucionalizado el tema del reconocimiento, tan ceñido a políticas y programas establecidos de años, que puede perder el efecto buscado (motivar, promover las buenas conductas, aplaudir los buenos resultados).
Si aceptamos que un colaborador con un adecuado nivel de satisfacción laboral da mejores resultados, valdría la pena replantearnos qué podemos hacer para incrementar los reconocimientos sin que esto implique ni más gasto ni más trabajo para alguien. Entonces podemos esforzarnos por una cultura de reconocimiento en la que no sólo la organización, sus líderes o presupuesto sean quienes definan a quién reconocer y cómo.
Y aquí está el otro lado de la moneda: programas de reconocimiento muy oficiales, provocan empleados dependientes de ellos y pareciera que el único responsable es la empresa a través de mi jefe. Se generan actitudes de dependencia en cuanto a ese “vas bien”, “buen trabajo”, etc. que lejos de ayudar, entorpecen el proceso de adueñarnos de lo que podemos hacer en lo individual.
Así las cosas, podemos plantearnos el poner manos a la obra para que en nuestra empresa el tema del reconocimiento sea de todos y entre todos, hacia todas direcciones y de manera genuina. Si se genera una cultura de reconocimiento, los beneficios son múltiples: se mejora el clima laboral, se trabaja mejor en equipo, se incrementa la confianza entre empleados, aumenta la responsabilidad por la propia motivación, entre otros.
¿Cómo podemos hacer que la cultura de reconocimiento sea una responsabilidad de todos?
1. En equipos de trabajo, definan cuáles son los aspectos que quieren promover (por ejemplo: disciplina, innovación, actitud de servicio, trabajo en equipo, responsabilidad).
2. En las juntas de trabajo, pidan que cada colaborador otorgue un reconocimiento virtual a uno de sus compañeros, mismo que dirá en voz alta, así como cuáles son las razones por las cuales otorga ese reconocimiento.
3. Todos deben otorgar al menos uno al mes. El líder está incluido para también recibir algún reconocimiento.
4. Fomentar la gratitud por un trabajo o entregable bien hecho y oportuno.
5. Animar a los colaboradores a que hagan lo mismo con sus respectivos equipos de trabajo para así cascadear esta práctica.
Si quieres conocer más sobre cómo generar una cultura de reconocimiento, ¡podemos ayudarte!: contacto@elhuconsulting.com