- El comportamiento es el núcleo de casi todos los retos en el lugar de trabajo, desde el liderazgo y las decisiones justas hasta el alto rendimiento y la adopción de la inteligencia artificial. Pero, ¿cómo deben actuar las organizaciones para influir en el comportamiento? La mayoría de los equipos de RRH y liderazgo siguen un modelo intuitivo: informan e inspiran con campañas de formación y comunicación, y desarrollan competencias con programas de capacitación y desarrollo. A primera vista, parece una estrategia infalible. Después de todo, si se informa a las personas de que un cambio es bueno para ustedes y se les dan las habilidades para llevarlo a cabo, entonces seguramente el cambio se producirá.
Desafortunadamente, eso no es lo que suele ocurrir en la práctica, y el resultado es un enorme desperdicio de recursos y una oportunidad perdida para generar un impacto. Durante los últimos cinco años, hemos estado diseñando y probando un modelo alternativo que ha implicado colaboraciones con organizaciones como AstraZeneca y Nationwide Building Society, con quienes compartimos los estudios que se muestran a continuación; la publicación de artículos en revistas como Science y Academy of Management Journal; y un impacto demostrable para los empleados y las organizaciones en el mundo real. A continuación, compartimos los componentes de ese enfoque y analizamos algunos experimentos que lo han hecho realidad.
El modelo
Nuestro modelo científico de cambio de comportamiento consta de cuatro pasos. En primer lugar, se elige un comportamiento, una decisión o un resultado específico como objetivo; en segundo lugar, se desarrolla una teoría del cambio; en tercer lugar, se diseña una intervención oportuna; y, en cuarto lugar, se comprueba rigurosamente su efecto.
1) Elija un comportamiento, una decisión o un resultado específico como objetivo
La segmentación por comportamiento es la parte más fácil y más difícil de nuestro modelo. Fácil porque habrá docenas, tal vez incluso cientos, de comportamientos relacionados con una aspiración cultural, como la innovación, la inclusión o el alto rendimiento, entre los que elegir. Difícil porque debe priorizar sin piedad aquellos que tendrán mayor impacto, idealmente utilizando su infraestructura de datos para extraer información y desarrollar hipótesis. Este trabajo suele realizarse mejor mediante la colaboración entre científicos del comportamiento y equipos de análisis de personas, que a menudo han tenido un papel destacado en nuestras asociaciones con equipos de recursos humanos.
2) Desarrollar una teoría del cambio
Una vez que haya identificado un comportamiento específico que desea cambiar, desarrolle una teoría sobre cómo va a cambiar ese comportamiento. A menudo, se trata de un proceso iterativo que consiste en hablar con los stakeholders y los empleados, identificar las barreras que les impiden cambiar y consultar la literatura científica sobre el cambio de comportamiento en busca de ideas o inspiración. Aquí hay pocos atajos: al igual que un médico, debe hacer su propio diagnóstico.
3) Diseñe una intervención oportuna
La oportunidad es un principio obvio y, sin embargo, muy infrautilizado en nuestro modelo. Una vez que han identificado el comportamiento objetivo y la teoría del cambio, deben diseñar y aplicar su intervención en el momento oportuno, es decir, cuando las personas tienen la oportunidad de actuar. Esto puede significar motivar a las personas a utilizar la IA cuando tienen delante una herramienta que pueden probar; cambiar la forma en que los directivos piensan sobre el rendimiento cuando están considerando sus calificaciones de evaluación; o desarrollar directrices sencillas que los directivos utilicen realmente para informar sus conversaciones diarias con sus subordinados directos.
4) Ponga a prueba su trabajo
En este punto, usted ha identificado un comportamiento prioritario, tiene una teoría sobre cómo cambiar ese comportamiento y ha determinado el momento y el lugar para hacerlo. Ahora es el momento de comprobar si su intervención —o cuál de las múltiples alternativas— realmente conducirá a una mejora. Recomendamos utilizar ensayos controlados aleatorios, siempre que sea posible, para estimar con precisión el impacto causal de su intervención en los resultados que le interesan.
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Aunque los pasos de nuestro modelo son sencillos, requieren una aplicación inteligente y comprometida. Cuando se enfoca en un comportamiento específico, abandona la ilusión de que puede cambiar todo de una vez: este modelo funciona mejor a través de conjuntos de pequeños cambios que se acumulan con el tiempo. La teoría del cambio que sustenta sus ideas no será fácil de alcanzar. Por el contrario, surgirá de un profundo trabajo de diagnóstico con sus stakeholders, los datos de su organización y la bibliografía existente sobre el tema. Cuando diseña intervenciones oportunas, debe integrar su trabajo en las experiencias cotidianas y los procesos de toma de decisiones, en lugar de organizar eventos o campañas según su conveniencia.
Por último, por supuesto, debe poner a prueba su impacto. Demostrar que su intervención ha funcionado según lo previsto le permitirá ampliar este modelo a más retos en el lugar de trabajo o corregir el rumbo a tiempo. Entonces estará en condiciones de influir en un cambio significativo entre miles de empleados y equipos, y demostrarlo a sus stakeholders. Este último paso hará que todo valga la pena.
Por: James Elfer, Siri Chilazi y Edward Chang
Enero 19, 2026
Fuente: https://hbr.org/2026/01/to-change-company-culture-start-with-one-high-impact-behavior?ab=HP-hero-featured-1