Contar con indicadores objetivos que describan la cultura organizacional es una forma en que podemos establecer de manera importante y clara, las metas para la transformación de una organización.
MAPA CULTURAL
Te comparto los elementos del modelo de indicadores que describen la cultura organizacional de una empresa o mapa cultural. También te muestro un ejemplo de la aplicación del modelo.
Una cultura organizacional fuerte mantiene en la organización mayor compromiso y cooperación y con ello se obtienen mejores resultados:
En el mapa de la cultura organizacional se incluyen indicadores obtenidos mediante encuestas a los colaboradores, análisis de procesos y resultados.
Las metodologías utilizadas para construir el mapa cultural permiten obtener una descripción objetiva y cuantitativa de los elementos de la cultura organizacional y así establecer el grado de fortaleza de la organización.
El mapa cultural muestra los siguientes grupos de indicadores:
- Nivel de fortaleza de la cultura organizacional.
- Elementos propios del ADN de la empresa tales como: sector en el que participa, actividad, cadena de valor, alcance geográfico de sus operaciones.
- Estructura de capital y el gobierno corporativo.
- Madurez del órgano de gobierno o dirección de la empresa.
- Caracterización de la operación
- Estructura
- Índice de alineación estratégica
- Grado de madurez de procesos
- Vivencia de valores
- Índice de liderazgo y competencias culturales
- Grado de madurez del rol de los líderes
- Clima organizacional
- Indicador de procesos organizacionales y de capital humano
- Grado de madurez de los sistemas de información
- Índice de compromiso y cooperación
- Grados de madurez de los procesos de satisfacción de clientes
- Índice de resultados
Algunas características de las culturas organizacionales:
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CARACTERÍSTICA |
CULTURA DÉBIL |
CULTURA FUERTE |
| Recompensas al desempeño | Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles de productividad del personal. | Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad. |
| Tolerancia al conflicto | Los líderes mantienen un nivel mínimo de conflicto constructivo; debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. | Los líderes, intencionalmente, aumentan la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo. |
| Tolerancia al riesgo | Baja propensión al riesgo.
No se estimula al personal a ser innovador ni asumir riesgos. |
Elevada propensión al riesgo.
Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal. |
| Autonomía individual | Supervisión estrecha.
El personal tiene poca libertad en su trabajo. |
Supervisión general.
El personal tiene libertad de resolver los problemas de su puesto. |
| Estructura | Puestos de trabajo estandarizados.
Reglas y procedimientos debidamente formalizados. |
Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos no formalizados. |
| Apoyo | Los líderes centran su atención en la producción y muestran escaso interés por su personal. | Los líderes muestran gran interés, ayuda y empatía por su personal. |