Cuando decides gestionar personas, ya sea como supervisor de primera línea o como ejecutivo al frente de varios departamentos, hay un requisito implícito en la descripción de tu puesto: pasar de una mentalidad orientada a ti mismo a una que sirva y eleve el potencial de las personas a tu cargo.
Por supuesto, siempre hay personas que eligen puestos de liderazgo por interés propio más que por servicio. Pero para la gran mayoría de los directivos, consideran que la responsabilidad es un honor y un privilegio— y por ese sentido del deber, trate de ayudar lo más posible a sus equipos. Pero, ¿qué pasa cuando el deseo de un líder de ayudar empieza a causar daño a su personal?
La mayoría de la gente puede detectar a un líder tóxico e identificar porqué está causando daño. Pero es mucho más difícil reconocer cuando los líderes bien intencionados realmente perjudican a sus equipos porque no son conscientes de su impacto negativo. Si eres un líder con un fuerte deseo de ayudar a tu equipo, ten en cuenta estas cinco formas comunes en las que puedes perjudicarles sin darte cuenta a pesar de tus mejores intenciones.
Si eres un líder con un fuerte deseo de ayudar a tu equipo, ten en cuenta estas cinco formas comunes en las que puedes perjudicarles sin darte cuenta:
- En busca de un acuerdo constante
En cualquier equipo, el conflicto es inevitable. Sin embargo, muchos directivos lo ven como algo disruptivo para la cohesión del equipo y una amenaza para su capacidad de liderazgo. Estos líderes hacen frente a los desacuerdos cerrándolos o ignorándolos. Pero en su deseo, aparentemente útil, de que todos «se lleven bien», pueden acabar perjudicando la moral de su equipo.
El liderazgo eficaz de un equipo requiere aceptar cuando los valores, puntos fuertes y aspiraciones individuales pueden estar en desacuerdo el uno con el otro y aprovechando las diferencias de las personas en lugar de cerrarlas o desear que se vayan.
- Sobreproteger al equipo
Además de evitar los conflictos dentro del equipo por un deseo de ayudar, muchos líderes bien intencionados protegen a sus empleados de los problemas dentro de la empresa que, a su juicio, podrían hacer descarrilar su motivación. Estos líderes pueden considerarse protectores de su pueblo y defensores útiles, pero de hecho pueden estar haciendo un flaco favor a sus equipos.
Cuando estás al mando, es noble querer lo mejor para tu equipo a medida que surgen la política y las guerras territoriales. Pero tu gente necesita un entrenamiento honesto y transparente para crecer, no que los rescates. Ten cuidado de moralizar excesivamente tu trabajo y de verte a ti mismo como un héroe para tu personal. Este enfoque puede parecer magnánimo, pero en cambio ahoga el aprendizaje sobre cómo colaborar e influir bien. Sin mencionar que es probable que no lideres este equipo para siempre; puede que algún día te llamen para liderar a tus compañeros, así que es mejor construir, no quemar puentes.
- Obtener resultados sin aprender
En el rápido mundo empresarial actual, los líderes que obtienen resultados suelen ser los que tienen una inclinación por la acción y la rápida toma de decisiones. Pocas personas quieren trabajar para un líder lento y complaciente, así que una forma en que los directivos se ven a sí mismos como útiles es motivar al equipo a obtener resultados rápidos para que puedan seguir celebrando el progreso.
Pero con el deseo de mantener el impulso alto y lograr más de manera constante, los líderes pueden dejar poco tiempo para la reflexión, la perspicacia y la alineación de los propósitos. Y cuando los líderes descartan estas actividades en nombre de la victoria, corren el riesgo de que el equipo se descarrile.
Ten en cuenta que los empleados y los líderes son todos personas con sus propias necesidades de significado y aprendizaje en el trabajo, no simplemente recursos mecánicos para esforzarse más o cambiar cuando se fijan nuevos objetivos. E incluso los líderes más centrados en las personas se olvidan de dedicar tiempo a comunicar el «porqué» y el «cómo» detrás de la obra, tanto como el «qué».
En tus próximos one-on-ones, integra el aprendizaje, la reflexión y el propósito en cada debate relacionado con la ejecución. Puedes preguntarles: «¿Cuál fue la acción más importante que llevó a estos resultados? ¿Hay algo que debamos hacer de otra manera?» O ahonda en su sentido del significado y pregúntale: «¿Por qué es importante este proyecto para ti y cómo podemos hacer que se alinee más con tus objetivos?»
No te limites a dedicar tu tiempo a hacer un seguimiento de los resultados después de los hechos, sino que ayúdalos a encontrar formas de aprender y prepararse con antelación. Esto no solo los protegerá de futuros errores, sino que también les dará un sentido de propiedad y orgullo por el resultado previsto.
- Estar demasiado involucrado (o no participar en absoluto)
El micromanagement es uno de los comportamientos más comunes de los líderes tóxicos. Pero incluso los líderes más benévolos acaban poniéndolo en práctica cuando se niegan a delegar por completo y a dar autonomía a los miembros del equipo.
En el otro extremo, algunos líderes pueden considerarse útiles al empoderar por completo a su equipo, incluso hasta el punto de que apenas están presentes. No es que no se preocupen por su gente, sino que eligen compartimentar su atención. Por ejemplo, un líder puede decidir trabajar en la estrategia más que en las operaciones, o en la participación de los clientes externos en lugar de en la formación de equipos internos.
Pero en este deseo de ayudar dando autonomía al equipo, esos líderes pueden perjudicar a su gente al ausentarse o mantenerse distantes. El éxito de todos los líderes se basa en el desarrollo de los sucesores y el talento futuro, así como en garantizar la eficacia operativa en todo el equipo. Estas actividades exigen accesibilidad y una presencia activa. Así que, si quiere empoderar y delegar a distancia, asegúrese de apoyar cuando sea necesario, para entrenar, dar comentarios y estar ahí cuando falta rendimiento.
- Ser amigo de todos
Muchos directivos creen que tratar a su equipo como a familiares o amigos es la mejor manera de ayudar y apoyar. Pero la afiliación personal no es lo mismo que un trabajo en equipo eficaz. Intentar ser amigo de tus empleados puede provocar confusión y conflictos indebidos. Y en el peor de los casos, puede provocar percepciones de favoritismo, lealtad forzada e incluso cruce de fronteras poco ético.
Lo que realmente impulsa el compromiso de los empleados son oportunidades de desarrollo y un sentido de propósito. Los líderes harían bien en centrarse menos en ser una persona divertida con la que pasar el rato y más en ser una fuente de aprendizaje, ofrecer una visión práctica y eliminar los obstáculos para el progreso.
Los líderes que quieren apoyar a sus equipos son sin duda un activo más importante para una organización y sus colaboradores. Pero su ayuda puede perjudicar inesperadamente a su equipo. Ten en cuenta estas tendencias específicas para asegurarte de que tu apoyo no es contraproducente.
Por: Nihar Chhaya
Abril 2024
Fuente: https://hbr.org/2024/04/5-well-intentioned-behaviors-that-can-hurt-your-team
