Quedaron atrás aquellos tiempos en que los directivos de una organización esperaban fidelidad a la misma por ofrecer a sus empleados salarios muy competitivos. Muchos de nosotros recordamos esas entrevistas de trabajo en que el reclutador mostraba sus mejores cartas de altos sueldos, por arriba del mercado, una lista de las prestaciones adicionales a las de la Ley, y no mucho más…
Hoy, el terreno de juego en términos laborales, ha cambiado mucho: quienes buscan trabajo se han preocupado y ocupado en ser profesionales muy competentes, especializados, con altos niveles de dominio en habilidades específicas, tienen una ambiciosa visión global de negocios, entre otros aspectos. Esto los empodera también para tener muy buenas cartas a la hora de negociar con un reclutador y cuando ambos lados tienen un interés recíproco, saben que deben ofrecer altos beneficios a la contraparte, y aquí es donde entra un modelo de compensación integral que ayude no solo a la atracción de los mejores talentos, sino también a la retención de los actuales.
Adicional a la compensación integral, como estrategia para contar con el mejor talento, las organizaciones tienen una visión y responsabilidad para con sus colaboradores cada vez más amplia. No es el logro de métricas y cumplimiento de indicadores, es contar con estrategias que atiendan al colaborador de una forma más completa, mucho más allá de “solo” tener salarios competitivos.
Cuando hablamos de compensación integral, nos referimos pues, a esa visión en que se atienden los dos componentes: monetarios y no monetarios (salario emocional).
Como lo comentamos, este enfoque permite atraer y retener talento entendiendo que las personas valoran diferentes aspectos como los componentes no monetarios, sobre todo las generaciones “Millennial” y “Z” que ya empiezan a integrarse al campo laboral, tienen mayor interés en los beneficios de salario emocional: buen ambiente laboral, capacitación y desarrollo, balance de vida y trabajo, participación en proyectos innovadores y estimulantes, una fluida, vasta y clara comunicación dentro de la empresa, el liderazgo, los valores, la marca, el sentido de pertenencia a una empresa, trascendencia del trabajo y de la empresa en la comunidad, cultura de reconocimiento, responsabilidad social, etc.
No hay una fórmula de compensación integral aplicable de manera única a todas las organizaciones, cada una tiene su propio mapa de qué se puede y conviene hacer para que sus colaboradores estén arropados por un sólido, consistente y motivante modelo de compensación integral.
¿Sabes cómo diseñar tu modelo de compensación integral para tu empresa? Acércate a un experto para desarrollar tu modelo acorde a tu organización.
Por: Pedro Elu