Como sabemos, los objetivos generales de una organización se fraccionan por áreas y colaboradores, repartidos aquellos en funciones y la contribución a la meta estratégica. Sin embargo, no siempre todos quienes participan en este proceso están conscientes de ello y vemos así que hay diferencias en los mismos objetivos individuales.
De acuerdo a una clasificación hecha por Carlos Llano, él menciona que hay cinco tipos de objetivos individuales:
Objetivos asociados
· Comunes (para que juntos consigan el objetivo de todos)
· Complementarios (para que otros consigan sus objetivos)
Objetivos autónomos
· Independientes (no importa que otros consigan sus objetivos)
· Disyuntivos (se logra mientras otros no logran sus objetivos)
· Antagónicos (para que otros no consigan sus objetivos)
Si bien pudiéramos pensar que los autónomos no se dan en nuestra organización, la verdad es que pueden ser más comunes de lo que creemos, así que: ¿Cómo lograr que los colaboradores reconozcan que su contribución individual es indispensable para el logro de los objetivos comunes, por muy lejanos que los consideren?
EL CAMINO HACIA LOS OBJETIVOS ASOCIADOS
Un colaborador que mira hacia sí mismo, actúa de manera distinta al que se orienta a los demás. Ambos pueden estar comprometidos con sus responsabilidades y el arduo cumplimiento de sus objetivos, pero miran de manera distinta.
El colaborador que entiende que para conseguir sus objetivos, otros colaboradores y áreas deben lograr los suyos, está orientado a ofrecer un servicio de excelencia, se involucra y vive la cadena de valor. En resumen: le anima el resplandor del equipo que genera resultados, y es precisamente esta la disposición que esperamos de todos en la organización.
UNA PROPUESTA PRÁCTICA
¿Cómo generar un ambiente que anime a la disposición de objetivos comunes y complementarios, y que ahuyente la autonomía?
1. Metodología
Es necesario comunicar en términos claros y precisos, los objetivos generales, junto con la definición y acuerdo de objetivos individuales de cada colaborador, asociados a los objetivos de los demás. Debemos contar con un método que lo comunique y genere experiencias de saberse contribuidores de valor a las grandes metas organizacionales. Esto también abonará a cada colaborador a ser una mejor versión de sí mismo en las diferentes dimensiones que como seres humanos tenemos.
2. Procesos y herramientas
Para evitar la espontaneidad de que cada colaborador le dé el enfoque que desee a sus objetivos, se requiere de líderes que aseguren el cumplimiento de procedimientos y herramientas orientados al desarrollo del personal como compromisos, planes de acción, evaluaciones de desempeño, compensación variable amarrada al logro de objetivos, y capacitación, entre otros.
3. Personas
Propongo dos asuntos críticos:
– En el proceso de selección de colaboradores, considerar un perfil en que la motivación trascendente y el trabajo en equipo, sean significativos para el candidato.
– Que los líderes se aseguren de orientar el trabajo del día a día hacia los objetivos asociados. Su reto es enlazar la misión personal con la organizacional, orientando su gestión con dominio de indicadores de desempeño, rendición de cuentas y direccionamiento oportuno.
Una cultura organizacional orientada a objetivos asociados, con certeza se verá reflejada en la reducción de rotación de colaboradores de alto rendimiento, en el desarrollo de colaboradores con mejores compensaciones, en el cumplimiento de objetivos personales y generales, en un excelente servicio al cliente y en un incremento de la productividad. ¡Una propuesta en la que todos ganan!
Mariano Sáenz Azuela
Consultor Sr
elhu consulting
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