El «empoderamiento de las mujeres» es un objetivo común de las iniciativas de igualdad de género. Pero, ¿qué queremos decir realmente cuando decimos que estamos empoderando a las mujeres?
Un estudio reciente realizado por el Centro para la Mujer Empresaria (CWIB) de la Escuela de Negocios de Rutgers descubrió diferencias críticas entre las experiencias de poder de hombres y mujeres. Este estudio, realizado por Colleen Tolan, Alexander Van Zant y Terri Kutzberg, forma parte de una investigación en curso para entender mejor las percepciones de poder basadas en el género. El estudio incluyó a más de 300 participantes y descubrió que los hombres asociaban más a menudo el poder con el control, mientras que las mujeres dijeron que el poder está más a menudo vinculado a la libertad.
Esto es importante porque la mayoría de los programas corporativos para el avance de las mujeres se centran en transferir poder o en enseñarles un conjunto predefinido de habilidades que supuestamente les dará más control sobre sus carreras. Al adoptar este enfoque, las empresas pueden estar comunicando inadvertidamente una cultura de conformidad, al pedir a las mujeres que cambien quiénes son para tener éxito. Esto deja a muchas mujeres, especialmente a las de nivel senior, sintiéndose estancadas, ya que las líderes fuertes necesitan tener la capacidad de establecer expectativas, no solo cumplirlas.
En lugar de centrarse en transferir poder de quienes lo tienen a quienes necesitan más de él, o en imponer ideas tradicionales sobre lo que las mujeres necesitan para ser vistas como poderosas, las empresas deberían ser más curiosas, hacer más preguntas y reenfocar sus esfuerzos en lo que realmente hace que las mujeres se sientan poderosas.
Por qué los esfuerzos tradicionales de empoderamiento no son suficientes
Cuando las empresas hablan del empoderamiento de las mujeres, a menudo se piensa que es un esfuerzo de arriba hacia abajo, talle único y sin suma cero. Los líderes y los responsables de la toma de decisiones en el poder siguen siendo sus árbitros y transfieren el poder de grupos selectos a las mujeres de sus organizaciones. Para ello, las empresas suelen recurrir a programas de promoción que se centran en intervenciones que incluyen:
- El llenado de huecos: Enseñar a las mujeres habilidades específicas, especialmente en torno a temas como la negociación y presentaciones, para que se presenten con más «seriedad».
- El impulso de la confianza: Contratar a un experto para ayudar a las empleadas a tener más confianza y a «parecer más poderosas», como los hombres que las rodean.
- El efecto sombra: Dotar de poder a las mujeres proporcionándoles patrocinadores (normalmente hombres) que compartan su poder.
- El enfoque de la cesta de regalo: Proporcionar una serie de recursos sobre temas como el estrés y la salud mental, suponiendo que mejorar el acceso de las mujeres a los recursos en comparación con los hombres les dará más potencia.
Pero nuestros datos sugieren que estos esfuerzos, por muy bien intencionados que sean, no se traducen en un poder real o percibido entre las mujeres. Empoderar y hacer avanzar a las mujeres requiere algo más que un plan de estudios con confianza, listas actualizadas o KPI´s vacíos, ya que estas estrategias no abordan los problemas más profundos de la pertenencia, las barreras ocultas o la cultura rota.
Además, cuando las empresas implementan planes de estudio para desarrollar habilidades, normalmente se basan en los tradicionales, a menudo más de arquetipos masculinos del liderazgo. Esto puede causar daño al reforzar que las mujeres deben asimilarse para crecer, en lugar de convertirse en la mejor versión de sí mismas. Tampoco tiene en cuenta el doble vínculo que exige que las mujeres líderes tengan ambas cosas: agradable y competente, una norma que no se impone a los líderes masculinos. Si no queremos hacer que las mujeres fracasen o se sientan impostoras, debemos tener en cuenta no solo los prejuicios a los que se enfrentan, sino también su propia percepción del poder.
Para las mujeres, el poder significa libertad
Encuestamos a 310 trabajadores corporativos en los EE. UU. sobre su comprensión del poder. Cuando se les pidió a los participantes que definieran el poder, hombres y mujeres estuvieron de acuerdo en gran medida en que el poder tiene que ver con la influencia y el control. Pero cuando se les pidió que describieran una época en la que se sentían poderosas, las mujeres mencionaron algo que los hombres no: la libertad. Las mujeres de la encuesta no solo mencionaron explícitamente la libertad como un indicador importante del poder en sus respuestas, sino que también fueron significativamente más propensas que los hombres a sugerir que la libertad está asociada con el poder.
Una forma de pensar en esta diferencia es a través de investigaciones previas que hablen de las tres dimensiones de la potencia: poder sobre, poder con, y poder para. La mayoría de la gente define el poder como poder sobre, pero la mayoría de las mujeres de nuestra encuesta consideraron que la libertad en el trabajo estaba vinculada a la tercera dimensión: poder para.
Esto es lo que las participantes nos dijeron que les gustaría tener en el trabajo:
El poder de liderar de manera colectiva, no solo competitiva.
Cuando se les pidió que describieran una época en la que se sentían poderosas, las mujeres mencionaron la libertad de elección en la toma de decisiones, mientras que los hombres describieron más a menudo que estaban a cargo de otros. En lugar de esperar que las mujeres se ajusten a un único ideal de liderazgo, las mujeres expresaron que el liderazgo debe incluir «la libertad de elegir tomar decisiones para el grupo como líder». Las mujeres también tenían cuatro veces más probabilidades que los hombres de describir la ayuda a los demás como un momento en que se sentían poderosas. Esto sugiere que los esfuerzos de empoderamiento deberían considerar una gama más amplia de estilos de liderazgo y tratar de desarrollar mujeres líderes cultivando sus estilos de colaboración. Las mujeres deberían tener espacio para liderar a partir de sus puntos fuertes y de maneras que les funcionen.
El poder de liderar a partir de la experiencia vivida.
Muchas de las mujeres que encuestamos sugirieron que el poder proviene de poder ser ellas mismas en el trabajo. Una participante dijo que el poder es «la libertad de ser quien es». Otras escribieron sobre el deseo de liderar a su manera, de alejarse de la presión para encajar y de liberarse de las normas y arquetipos de liderazgo preestablecidos. Los esfuerzos tradicionales de empoderamiento no siempre valoran las experiencias vividas y, en cambio requieren adaptación, lo que puede hacer que las mujeres se sientan impotentes en lugar de poderosas.
El poder de redefinir las ambiciones y los caminos.
La libertad es algo más que flexibilidad; significa empoderar a las personas para que tomen las decisiones que mejor se adapten a su estilo de liderazgo y al lugar en el que se encuentran en sus vidas. Las mujeres de nuestra encuesta sugirieron que el poder significa menos estrés y más libertad para hacer que las cosas salgan como quieren. Algunas mujeres hablaron del deseo de tener más libertad a la hora de elegir sus trayectorias profesionales a largo plazo, los plazos de los ascensos y las responsabilidades gerenciales. Las mujeres también tenían tres veces menos probabilidades que los hombres de describir «ganar» como un momento en el que se sentían poderosas.
Todo esto sugiere que las mujeres pueden querer cosas diferentes en pos del liderazgo. Piense en una mujer líder que vea ganar como la antítesis de un liderazgo fuerte y que busque alejarse de los esfuerzos de suma cero o que no se centre únicamente en llegar a la cima de su organización. Puede que esta dirección no se vea como «poderosa» en el viejo paradigma. Pero el poder de redefinir las ambiciones es una parte importante del poder sentido, y reconocerlo ayudará a las empresas a no perderse a mujeres líderes con talento.
El poder de hacer cambios.
Nuestra investigación encontró que la conexión entre agencia y poder parece resonar de una manera especial para las mujeres. Las mujeres a las que encuestamos no solo quieren mantener el rumbo encajando y adaptándose, sino que quieren marcar el rumbo haciendo evolucionar las culturas que las rodean. Quieren más agencia personal. Dijeron que la libertad y el poder en el trabajo estaban relacionados con el cambio. Una participante dijo: «Me sentí poderosa cuando tuve la decisión de elegir cómo establecer las reglas con mi equipo». Empoderar a las empleadas significa darles la libertad de reevaluar lo que funciona y lo que no funciona dentro de la cultura empresarial y proporcionarles formas de expresar las soluciones.
Estas ideas refuerzan el concepto de que el poder no consiste en cambiar o arreglar a las personas. Para las mujeres de nuestra encuesta, el poder se basa en las opciones y en la capacidad de construir una carrera que les funcione. Se trata del poder de hacer cambios y de aportar más de sí mismas a su vida laboral. Se trata de confiar en las mujeres y ayudarlas a liderar siendo más auténticas.
Cómo las empresas pueden replantearse el empoderamiento
A medida que las empresas buscan empoderar a las mujeres líderes, tienen que estar dispuestas a ampliar sus ideas en torno al poder y a escuchar las experiencias y perspectivas individuales de las mujeres en relación con él. Más específicamente, tienen que entender que el poder es multidimensional y, para muchas mujeres, una utilidad para la libertad.
Con ese fin, las empresas deberían:
- Evaluar y adaptar sus programas actuales para determinar si existe sesgo o suposiciones limitadas sobre las habilidades y características de liderazgo. Sienta curiosidad. La mayoría de las organizaciones tienen sesgos implícitos, y los enfoques actuales pueden estar reforzando que solo hay una forma de crecer y que las personas deben conformarse.
- Preguntar lo que las mujeres de la empresa necesitan y quieren en relación con el poder, y escuchar lo que dicen. Como las experiencias de poder son personales, preguntar a los empleados qué necesitan para sentirse más empoderados puede proporcionarle nuevas ideas y formas de seguir adelante.
- Recentrarse y reescribir programas y cultura para adaptarse a lo que las mujeres de manera individual quieren y necesitan para encontrar la libertad y sentirse empoderadas. Las empresas tienen que empezar a ver el valor de apoyar a las mujeres para que sean quienes son y de animarlas a liderar sus experiencias vividas.
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Los lugares de trabajo prosperan cuando los empleados se sienten empoderados. Pero si las empresas siguen perpetuando una sola dimensión del poder, redistribuyéndolo en su forma actual y esperando que las mujeres imiten los viejos patrones y arquetipos, nada cambiará nunca y no promoveremos ni empoderaremos a las mujeres líderes.
El objetivo de los programas de ascenso debe ser que las mujeres lleguen a los primeros puestos con la libertad de liderar a su manera única cuando lleguen allí. Poner más énfasis en la libertad puede ser la forma en que las empresas se abren paso, empoderan realmente a las mujeres y las ayudan a desarrollar todo su potencial y poder.
Por: Colleen M. Tolan, Deepa Purushothaman y Lisa S. Kaplowitz
Julio, 2024
Fuente:
https://hbr.org/2024/07/how-to-improve-womens-advancement-programs