Los líderes suelen asumir que para que una empresa se destaque como un excelente lugar de trabajo, debe ofrecer beneficios competitivos, desde capacitación en habilidades hasta seguro para mascotas y futbolito. Una nueva investigación revela que este punto de vista está desactualizado: el compromiso y la retención no se correlacionan con las asignaciones de beneficios. Los empleados han comenzado a mirar más allá de las ofertas materiales y a evaluar cómo se sienten con respecto a la empresa para la que trabajan, y eso requiere un enfoque diferente.
«Las empresas han participado en una carrera armamentista para ofrecer las mejores ventajas», dice Carolina Valencia, vicepresidenta de la práctica de recursos humanos de Gartner y una de las autoras del estudio. «Pero una vez que se satisfacen las necesidades básicas, las personas se motivan más poderosamente por los sentimientos que por las características materiales. Los empleados de hoy quieren que los traten como personas, no solo como trabajadores».
Eso no significa que las empresas deban cambiar todo. Lo que se necesita es un cambio en el énfasis: los responsables del paquete de beneficios deben centrarse en un «trato humano» que haga que los empleados se sientan atendidos financiera, física y emocionalmente.
Los empleadores pueden crear un acuerdo humano que haga que los trabajadores se sientan valorados y apoyados por:
Conectarse con la vida de los empleados fuera del trabajo. Tradicionalmente, las empresas han evitado preguntar sobre cuestiones no laborales, en parte debido a preocupaciones de privacidad, pero diversos investigadores sostienen que los límites se han difuminado durante la pandemia y que los trabajadores ya no están dispuestos a fingir que sus vidas laborales y externas están separadas. Más del 60% de los empleados dicen que es importante que su empresa participe en el cuidado de sus familias y comunidades. «Los empleados quieren que sus gerentes conozcan sus compromisos personales y que hagan adaptaciones cuando sea posible».
Garantizar la autonomía. Muchas organizaciones permiten el trabajo remoto al menos una parte del tiempo. Pero deben ir más allá, con el objetivo de lograr una «flexibilidad radical» en la que los empleados decidan idealmente con quién, en qué y en qué medida trabajar. Eso no es posible en todos los roles, por supuesto, pero incluso los empleados que no son de cuello blanco pueden y deben recibir más control de sus horarios. Lejos de ofrecer cobertura a los holgazanes, la adopción de una flexibilidad radical aumenta el número de empleados definidos como de alto rendimiento en un 40%.
Promover el crecimiento personal. La mayoría de las organizaciones ofrece programas para fomentar el crecimiento profesional. Sin embargo, más de la mitad de los empleados también quieren oportunidades de crecimiento personal. Eso puede significar cualquier cosa, desde orientación profesional hasta servicio comunitario e incluso lecciones de idiomas.
Inculcar un propósito compartido. Los empleados quieren sentirse comprometidos con el propósito de sus organizaciones, incluidas las formas en que interactúan con el mundo en general. Alrededor del 53% dice que quiere que sus líderes tomen una posición sobre los temas sociales que les importan, más allá de emitir declaraciones ocasionales. Las empresas pueden establecer reuniones periódicas para discutir los problemas emergentes y crear un marco para decidir si abordarlos y cómo abordarlos y para compartir los resultados de manera transparente en toda la organización.
Proporcionar ofertas de bienestar holísticas y ayudar a las personas a usarlas. La mayoría de las grandes empresas ofrecen una variedad de programas de bienestar, pero pocos empleados los aprovechan. Es un hueso duro de roer, pero las empresas pueden empezar por reconocer que las necesidades varían de una persona a otra y cambian con el tiempo. Los líderes también pueden hablar con franqueza sobre la salud mental y darles a los gerentes qué hacer y qué no hacer (pregunte a los empleados cómo les va y guíelos hacia los recursos si es necesario; no intente ser su consejero).
Los investigadores enfatizan que los empleados quieren ser tratados como individuos integrales, y sentirse profundamente conectados con su empresa. Según los investigadores, el mercado laboral ajustado de hoy puede estar impulsando un aumento en la atención organizacional a esas preocupaciones, pero sería un error ver todo esto como una tendencia pasajera.
Marzo-abril 2022
Fuente: https://hbr.org/2022/03/rethinking-your-approach-to-the-employee-experience